シフト勤務での雇用に欠かせない就業規則とは？届出は必要？

企業の雇用の方法の一つとしてシフト制があります。シフト勤務による雇用を行うには就業規則についての理解が欠かせません。今回はシフト勤務における就業規則について詳しく解説します。

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シフト勤務の雇用に必要な就業規則とは？

シフト勤務の雇用に必要となる就業規則とはどんなものなのでしょうか。ここでは就業規則についての概要と届出などについて解説します。

就業規則は労働のルールのこと

就業規則とは、労働者の給与規定や労働時間といった労働条件、労働者が遵守すべき職場内の規律やルールなどをまとめた規則のことです。従業員を常時10人以上雇用している企業には、就業規則の作成が義務付けられています。会社の取り決め全般を包括する社内規定と混同されることがありますが、就業規則は一般的に就業に関する規則に限られます。また、就業規則は従業員に対して契約の形を取るため、周知や合意形成といった義務の遂行が会社側に求められます。

労働基準監督署への届出は必要なのか

従業員を常時10人以上雇用している企業は就業規則や時間外労働、休日労働に関する協定の範囲の労働時間、期間を定めた上で、労働基準監督署への届出をすることが労働基準法で定められています。ただし、従業員が常時10人未満の場合は届出が不要となるなどの例外もあるため、事前の確認をしっかりと行うことが重要です。
　

シフト勤務に就業規則が必要となる理由

従業員が10人以上で義務付けられている就業規則ですが、作成することにどのような目的があるのでしょうか。ここでは就業規則が必要となる理由を3つご紹介します。

【理由その1】会社や店舗の秩序を保つ

雇用に関する規則を明確にしておくことは事前にトラブルを防ぐ為にも欠かせないものと言えるます。就業規則があれば、従業員に対して規則を明確に提示することができます。それにより、会社や店舗内の秩序の維持に繋がることが期待できます。　

【理由その2】トラブルを未然に防ぐ

雇用側と従業員の関係はトラブルが絶えません。就業規則があれば、トラブルを未然に防ぐことが期待できます。例えば、就業規則で解雇基準が明確にされていれば規律違反を行なった従業員を解雇することができたり、転勤などの企業命令の拒否に対応する対応を明確にしておくことでスムーズな人員配置を行うことが出来るようになります。このように、就業規則があれば従業員が問題行動を起こした際に解雇できない事態や、転勤などの企業命令を従業員が拒否しトラブルになるといったことなどを未然に防ぐことができるのです。

【理由その3】会社の利益を守る

3つ目の理由としては、会社の利益を守るためです。終身雇用制度や年功序列制度が崩れつつある現在では、従業員の転職や独立などが活発に行われるようになっています。そこで問題になるのが企業が持つ顧客情報などの機密事項の漏洩リスクです。機密情報の漏洩は企業の社会的信用などにも直結するため非常に重要な問題です。

しかし、あらかじめ就業規則に機密情報の取り扱いについての規定を定めておくことで、トラブルが生じた際に企業の利益を守ることに繋がります。他にも未払い賃金についての問題や、昨今重要視されているメンタルヘルスなどについての規定をすることで企業として適切な対応をすることが出来るようになります。就業規則は従業員を守るためのものでありつつ、企業を守るためのものと言えます。

シフト制や変形労働時間制の就業規則の特徴は？

シフト勤務という言葉は変形労働制と併用されることが一般的ですが、必ずしも同じことを指すとは限りません。ここではシフト制と変形労働時間制の就業規則の特徴についてそれぞれ解説します。

シフト制は協定の範囲内で労働時間を決める

シフト制の就業規則では法定労働時間に基づいた労働時間を設定する必要があります。　1日であれば8時間、1週間では40時間以内と定められています。シフト制は労働基準法で定められた労働時間に基づきシフトの設定を行う必要があるのです。

変形労働時間制は単位によって異なる

変形労働時間制とは、労働時間を月単位や年単位で調整し、繁忙期などで勤務時間が一時的に増えた場合でも、時間外労働としての取扱いを不要とする労働時間制度のことです。変形労働時間制は期間ごとに労働時間が定められています。

• 1週間の労働時間は40時間を超えない範囲で1日に10時間まで
• 1カ月単位のシフト勤務は月によって規定時間が変わるため、週の労働時間である40時間を計算して労働時間を割り出す
• 1年の労働時間は2,085時間

上記のような就業規則で決められる規定に従い、労働時間を設定する必要があります。

シフト制の就業規則を作成するポイント

就業規則の中に記載されている事項は大きく分けて3つの事項を組み合わせることで形成されています。

• 絶対的必要記載事項
• 相対的必要記載事項
• 任意的必要記載事項

これらを作成するにあたってのポイントをそれぞれ解説します。

絶対的必要記載事項を作成する

絶対的必要記載事項とは、就業規則に必ず記載する必要が法律で定められている事項のことです。始業時刻・就業時刻・休憩時間や、賃金・昇給・退職・解雇についての事項を就業規則に必ず記載する必要があります。

相対的必要記載事項を作成する

制度を設ける際に必ずその制度についての記載が相対的必要記載事項です。相対的必要記載事項は絶対的必要記載事項と同じ法律上で定められている記載事項です。退職手当・賞与・最低賃金額や、職業訓練・安全衛生・災害補償・表彰などの制度を設ける際に記載する必要があります。

任意的記載事項を作成する

任意的記載事項とは、就業規則の中に記載するかどうか、企業の裁量によって決定できる事項のことです。前文・企業理念・条文の備考・附則などが任意的記載事項に該当し、企業の裁量によって記載するかどうかを決めることができます。

シフト制の勤務例を作成する

実際の労働時間などの勤務例を記載することで、従業員により就業規則についての内容が伝わりやすくなります。一方でシフト制が従業員によって異なる場合や、繁忙期によって勤務時間の変更が出る場合に労働時間の例を一概に記載することは難しいです。その際、業務都合により始業及び就業時間の繰り上げや繰り下げを行うことがある旨を記載した上で代表的な勤務例を記載することをおすすめします。代表的な勤務例を記載した表を作成することで、従業員が就業規則をより円滑に理解することに繋がります。

労働基準法を順守するにはシフト管理が重要となる

さまざまな業種で導入されるシフト勤務ですが、労働者によって勤務時間が異なるため管理が難しいこともあります。特に労働基準法や就業規則に応じて正確なシフト管理ができていなければ、労働者が法定労働時間を超えてしまい、トラブルに繋がってしまう可能性もあるのです。雇用側が正確なシフト管理を行うことは、人件費や人員管理の面だけでなく、企業の社会的な信用にも関わります。

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まとめ

シフト勤務での雇用に欠かせない就業規則についての概要や、作成にあたってのポイントなどについて解説しました。就業規則などあらゆる条件を踏まえた上でのシフト自動作成サービスに興味がある方は、HRBESTを検討してみてはいかがでしょうか。

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